Quando a pergunta é a se a cultura organizacional é mesmo importante para a empresa, a resposta mais comum é: "Sem dúvida! Veja os nossos valores!". Na maior parte das vezes, porém, os valores que estão amplamente divulgados nos quadros, nas agendas e nos documentos oficiais não espelham a realidade da organização.
Então o que é cultura organizacional? É o jeito de ser e de fazer de uma empresa. Ele é modelado pelos que estão na direção e influenciado pela cultura do país onde a companhia está inserida.
Não tenho dúvida de que a cultura pode ser a maior vantagem competitiva de uma organização, inclusive porque sustenta ou não a execução da sua estratégia. Ela vai muito além da simples divulgação de valores porque está no coração de cada um, na "causa" de todas as pessoas, que se sentem inspiradas (ou não) a oferecer aquela sua "energia extra".
As estratégias de negócio, fonte histórica de vantagem competitiva, são cada vez mais facilmente copiáveis, com raríssimas exceções. Os processos também. A estrutura organizacional mais ainda. O que, de fato, faz a maior diferença? Pessoas, claro. Em alguns momentos, porém, as empresas buscam no mercado indivíduos que têm o que elas querem. Na maioria das vezes, atinge-se o almejado, mas paga-se caro por isso. Embora não exista a intenção de copiar, a busca é por um certo modelo de talento. Já a liderança, não na perspectiva individual, mas na coletiva, e a cultura são duas faces de uma mesma moeda. E aqui eu diria que é impossível copiar- embora seja possível, e não raramente necessário, mudar.
Mas é mesmo possível transformar a cultura de uma organização? A resposta é sim. Só que não se faz isso rapidamente, nem sem dor. E não se trata de sofrimento. Como disse Drummond, "a dor é inevitável, o sofrimento é opcional".
São três as principais situações de mudança de cultura. A primeira é a fusão ou aquisição. Porém, atenção: não significa que em todas as operações de F&A a cultura mude. Em alguns casos, por estratégia, ela é mantida. A segunda situação é a troca do presidente da empresa. Novamente, há casos em que isso não altera significativamente a cultura. Não raro, porém, opta-se por mudar o presidente da empresa porque ele já estabeleceu relações tão fortes com a organização que se torna muito mais difícil orquestrar uma mudança verdadeira. Por último, mas não menos importante, estão as situações de crise. A mais comum é a financeira: nesses momentos, ou se muda, ou se morre. E algumas organizações desaparecem por não conseguirem engendrar uma nova forma de ser e de fazer.
O ponto mais importante de uma situação de crise é aquele em que o momento econômico-financeiro está muito bom, mas o dirigente ou seu time tem a consciência de que a cultura existente não garantirá um futuro tão brilhante como o presente. Aqui, sim, é indispensável a decisão de um comandante, aquele que tem a coragem de, mesmo em momentos de bonança, não se acomodar, enxergar além, ver o que a maioria não vê e, conscientemente, mudar o fluxo natural das coisas.
É assim que se engendram novas formas de pensar, de sentir e de agir, que são promovidas por meio de diálogo, reflexão conjunta, troca de ideias e, consequentemente, envolvimento emocional. E o que torna tudo isso possível é a confiança, pedra angular de um processo de transformação.
Em síntese, a mudança de cultura só é realizável por meio das lideranças, cuja essência, influenciar pessoas, se concretiza através do relacionamento, da interação pessoal, do compartilhamento.
No processo de mudança de cultura é preciso conversar, conversar e conversar, abrir espaço na agenda frenética para compreender mais profundamente o outro.
A criação de um novo mapa mental requer o questionamento contínuo das certezas culturais que conduzem às práticas vigentes. Assim você aumenta a possibilidade de a cultura da sua empresa ser, de fato, uma vantagem competitiva sustentável. Esta ninguém copia.
Postagens
