Intangível nas fusões

Tinha selecionado este texto que foi postado no blog do Moisés Ávila. Com a aquisição do Unibanco pelo Itau, tornou-se mais atual:

O intangível nos processos de fusões e aquisições
Integrar pessoas e culturas a negócios talvez seja o principal desafio para empresas que participam de processos de fusões e aquisições. E operações como estas têm se tornado cada vez mais comuns. Apesar de mais constantes, muitos desses acordos ainda geram insucessos para negócios que, aparentemente, não tinham como dar errado. Isso acontece pois muitas companhias levam em conta apenas os valores tangíveis das operações - ou seja, quantas sinergias de mercado e de custos a aquisição vai gerar para o negócio - sem perceber que o choque entre diferentes culturas e valores pode ameaçar o sucesso. Estudo recente, com base em 200 companhias européias, mostra que não ter levado em conta esses aspectos, gerou 90% dos maus resultados nas fusões e aquisições ocorridos no continente nos últimos três anos.

Fica evidente, então, que unir os aspectos tangíveis com os intangíveis é mais do que necessário; é a chave para o sucesso. O lado humano e comportamental é fator determinante para garantir o futuro das empresas nesse mundo aparentemente sem barreiras. A grande missão das corporações é justamente encontrar uma maneira de eliminar essas dificuldades e fazer com que o período de transição ocorra de maneira fluida.

Os valores intangíveis são compostos por três diferentes capitais: o organizacional, que engloba a cultura, o know-how, a estrutura e a forma de tomar decisões; o relacional, que diz respeito às redes de relacionamento internas e externas; e o humano, relacionado às habilidades pessoais, talentos e lideranças. A soma desses intangíveis corresponde de 60% a 80% do valor da empresa e, aquelas que não se preocupam com isso, perdem a oportunidade de construir um valor intangível mais valioso.

Nesse cenário, o papel dos líderes é fundamental, já que será deles a tarefa de nortear a transição da melhor forma. Além de viabilizar a integração, eles devem trabalhar a sinergia entre as companhias e focar na dimensão intangível de maneira aprofundada e por um período mais longo - que deve se iniciar antes da fusão e terminar meses, ou anos, após a operação ser concluída.

Os funcionários são um dos ativos mais importantes. No processo de transição eles ficam inseguros a respeito do futuro e do clima que se formará no novo ambiente de trabalho. Por isso o grande desafio dos CEOs é conhecer bem a cultura das empresas, das lideranças e dos países onde estão instaladas, saber onde estão as forças e fraquezas das companhias, escolher os modelos de cultura a serem seguidos e implantá-los de forma cuidadosa. O importante é dar espaço ao aprendizado mútuo em vez de unilateral - uma habilidade que não se consegue do dia para a noite; precisa ser bem treinada.

Para isso, é necessário desenvolvimento de uma ferramenta customizada, um modelo que defina as dimensões críticas, a fim de identificar áreas de fraquezas, os focos da transação e orientar as ações antes, durante e depois da operação. E também entender o valor estratégico desse processo e criar um contexto para políticas, negócios, processos de sistemas, marca, pessoas e culturas, ou seja, trazer objetividade para as empresas.

A dimensão intangível das fusões é uma jornada emocional, que lida o tempo todo com sentimentos e percepções distintas, capazes de influenciar fatalmente nos resultados. Operações que não levam em conta o capital da organização fazem a empresa perder muito do seu valor nos primeiros 12 meses após o processo e essa tendência permanece nos anos seguintes. O ativo humano gera valor para acionistas e é o grande diferencial frente aos concorrentes. Assim, uma integração bem feita pode gerar lucros maiores, ou tão importantes quanto os econômicos.

Fonte: Valor On Line